员工请假不发工资可能存在法律风险，以下举例说明：
1、用人单位以“请假未获批准”拒发工资。例如员工突发疾病未提前书面申请病假，事后补全手续并提供医院证明，用人单位仍拒发病假工资，员工可能无法及时获薪。
2、用人单位将年假按事假处理不发工资。若员工符合年假条件并申请休假，用人单位既未安排休假，也未依法支付未休年假工资，而是当作事假不发，员工将损失应得年假工资。
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判断员工请假不发工资的合法性，可依据相关法律法规：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”

若员工请病假、年假等法定应发工资的假期，用人单位不发工资属于“未及时足额支付劳动报酬”，违反《劳动法》第五十条，员工可依据《劳动合同法》第八十五条要求支付工资差额及赔偿金。而事假若劳动合同或规章制度明确不支付工资，用人单位不发工资则不违法。
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处理员工请假不发工资问题时，要避免以下错误操作影响权益：
1、未保留请假证据：部分员工请假时未留存申请记录、审批凭证、病假证明等，维权时难以证明请假事实及类型，处于不利地位。
2、直接旷工抗议：员工因不满请假不发工资而旷工，可能违反公司制度，被用人单位纪律处分甚至解除劳动合同，反而损害自身权益。
3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若长期未维权，超过时效可能无法通过仲裁维护权益。

若你出现上述情况或对维权存疑，可随时咨询我获取解答，以免错过最佳时机。
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员工请假不发工资还可能受特殊情况影响，具体如下：
1、用人单位经营困难与员工协商一致不发部分请假工资。若用人单位确实经营严重困难，与员工书面约定暂时不支付或减少支付（如病假工资），员工需按协议执行，但协议不得违反最低工资等强制性规定。
2、员工请假期间提供正常劳动。如员工在病假期间仍为单位提供正常劳动，用人单位以请假为由不发工资的行为违法，应按正常工作工资标准支付报酬。
3、公司规章制度未公示或未告知员工。用人单位依据未民主程序制定且未公示告知的规章制度扣发请假工资，该制度对员工无约束力，员工有权要求支付工资。

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